Françoise RASTIT
Déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité

Le 01/12/2010

Françoise RASTIT Françoise Rastit, vous êtes déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité, service régional de l'état en charge de mettre en place la politique du gouvernement sur la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes.Vous nous rappelez que la loi sur les retraite prévoit de nouvelles mesures, des sanctions dès début 2012 pour les entreprises qui n'effectueraient pas un rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises. Que mettre dans ce diagnostic et que risquent telles concrètement si elles ne le font pas ?

Lors de la réforme des retraites on a beaucoup parlé des difficultés que rencontrent les femmes pour arriver à gérer correctement leur carrière, quelles sont les dispositions que doivent mettre en place les entreprises ?

Effectivement le nombre de femmes qui arrivent à justifier d'une carrière complète est beaucoup plus faible que le nombre d'homme, trop faible !. On en a beaucoup parlé, voyons les nouvelles dispositions.

L'amélioration de la situation des femmes au regard des droits à retraite implique une réduction des inégalités constatées pendant l'activité tant en matière de carrière qu'en matière de salaire.

Donc on étudie les chiffres, les statistiques ; Il ne peut y avoir de réduction des écarts sans établissement effectif d'un diagnostic préalable de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, c'est le sens de la loi.

Ce rapport de situation comparée doit mesurer quelles inégalités ?

Ce document, qui est soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel, rassemble les éléments quantitatifs (indicateurs chiffrés) et qualitatifs (politique de l'entreprise en matière d'égalité) permettant d'objectiver la situation respective des femmes et des hommes sur les différents aspects de la relation de travail (salaire, temps de travail, formation, promotions, articulation des temps de vie). La réalisation de ce document est un pré-requis fondamental à la négociation obligatoire sur l'égalité entre femmes et les hommes.

Je rappelle que le rapport de situation comparée a été créé par la loi de 1983 et enrichi par en 2001 et 2006.

Quel type d'information doit-on répertorier?

Le rapport doit déjà comporter un volet prospectif mais il devra se doter d'objectifs de progression, fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels, avec une définition qualitative et quantitative des actions correctrices à mettre en place, et une évaluation de leur coût.

Les grandes thématiques à aborder restent inchangées ou presque :
pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, il s'agit d'analyser la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (ce dernier thème n'était prévu jusqu'ici que pour les entreprises d'au moins 300 salariés, il est étendu aux entreprises de 50 à 299 salariés).

Trouvent-on beaucoup d'entreprises qui le font ?

Au niveau national, 45% des entreprises ont établi un le rapport de situation comparée. Généralement ce sont les entreprises ont beaucoup de salariés. Le rapport de situation comparée est un outil de pilotage.

Que risquent les entreprises qui ne le font pas ?

En interne et en externe la communication est obligatoire ! L'employeur doit porter à la connaissance des salariés, par voie d'affichage sur le lieu de travail ou tout autre moyen adapté, la synthèse du plan d'action relatif à l'égalité professionnelle . Cette synthèse du plan d'action est tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise. Cela permettra surement d'attirer les meilleures compétences, hommes ou femmes.

Enfin, le texte de loi prévoit qu'une sanction financière s'appliquera en cas d'absence d'accord professionnel ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle. Le montant de la sanction qui sera fixé par l'inspection du travail sera au maximum de 1% da la masse salariale des rémunérations et gains bruts, il sera modulé en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des motifs des défaillances constatées dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat.
Nous attendons des précisions dans les décrets d'application. L'ensemble de ces dispositions doivent entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2012.Par ailleurs, la loi lève la date butoir de la négociation relative aux écarts salariaux, qui était fixée au 31 décembre de cette année.

Combien de temps cela prend ?

On remarque que la durée moyenne pour recenser les données, les analyser et produire un plan est d'environ au an, pour une entreprise d'environ 300 salariés ; cela peut être plus rapide pour les plus petites mais généralement cela prend du temps...les entreprises ont intérêt à débuter les travaux dès 2011. Pour se renseigner sur les aides existantes elles peuvent contacter les chargés de mission aux droits des femmes et à l'égalité en téléphonant à la préfecture du département, ou en questionnant leur conseil, syndicat, organisme de formation....


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